PRÁCTICA 1.1. Caso Práctico 1.

PRÁCTICA 1.1

Caso Práctico 1: Fidelización de empleados.

1. ¿Desde qué concepto de orientación se parte? ¿Qué características de la orientación se identifican?

Este primer caso está estrechamente relacionado con la función que desempeñan los orientadores dentro del departamento de Recursos Humanos, por lo que he considerado partir de un concepto como el que ofrece Salas (2016) en su página web:

"La orientación laboral y profesional debe ir dirigida a ayudar a las personas a tomar una decisión sobre educación, formación y profesión, y a gestionar su trayectoria profesional. Y como parte principal, ayudar a los individuos a reflexionar sobre sus ambiciones, sus intereses, su cualificación y sus capacidades".

La orientación desde el departamento de Recursos Humanos debe velar por la salud física y mental de los trabajadores, garantizando la comunicación constante, el análisis de sus necesidades y la exploración del contexto y del entorno. Debe tener en cuenta sus ambiciones e intereses. Esta relación desarrollará la lealtad de los empleados para con la empresa.

Respecto a las características marcadas por Clares (2017), que a su vez parten de la aportación de Miller (1971), se pueden detectar las siguientes:

1. La orientación ha de dirigirse a todas las personas (no puede dejarse a nadie atrás).
2. La orientación ha de ser evolutiva, preventiva y continua (precisamente para evitar que los trabajadores de la empresa llegue hasta la extenuación y se marchen).
3. La orientación ha de aplicarse a todos los aspectos del desarrollo (es esencial cuidarlos dentro de la empresa para desarrollar el sentimiento de fidelidad y compromiso hacia la misma).
4. La orientación ha de ser una tarea compartida entre distintos agentes (...) socio-profesionales (todas las funciones de los agentes funcionan como un todo, se entrelazan entre sí, son interdependientes).

2. ¿Qué objetivo(s) persigue la intervención orientadora?

Para mí, el objetivo primero de la intervención orientadora, el que se sitúa en la base de la pirámide, es el bienestar. Por debajo de ese, aparece otro objetivo, que nace a partir del primero, que es la autonomía. El resto de objetivos, al final persiguen un metaobjetivo más grande, que es conseguir que la persona sea autónoma, para así conseguir bienestar.

En cuanto a los objetivos que parten del primerísimo objetivo de bienestar y autonomía, se le podrían adaptar los expuestos por Roberto Ranz en su blog Gestión del talento. Desarrolla objetivos relacionados con la actividades de apoyar, prevenir, identificar, evaluar, participar, adaptar, contribuir, impulsar e informar.

¿Por qué informar, prevenir, impulsar e identificar? A mi parecer siempre es el primer paso de la actividad orientadora, el de prevención y observación, con el objetivo de evitar la aparición del problema. En este caso, desde el departamento de recursos humanos se tendría que haber dado este primer paso bien firme; con un correcto trabajo de observación, se habría visto la extenuación de los trabajadores y se habría tratado a tiempo "la fuga de cerebros". Impulsando la prevención, se le habrían otorgado herramientas intrapersonales a los trabajadores, con el objetivo de gestionar la presión, el cansancio y el estrés.

¿Por qué apoyar, evaluar, contribuir y participar? El segundo paso tras la prevención siempre será la actuación. ¿Qué está pasando? ¿Por qué esta pasando? Evaluamos la situación de los trabajadores y su contexto. ¿Qué es lo que hay que cambiar? En la empresa se llegó a la conclusión de que el exceso de campañas promocionales había provocado que los trabajadores llegasen a la extenuación y que un gran porcentaje acabase abandonando. ¿Qué podemos hacer para que esto no vuelva a ocurrir? El equipo de trabajo compuesto por el personal de dirección y por el departamento de recursos humanos actuó: se elaboró un Plan de Trabajo Saludable con el objetivo de evitar el agotamiento y el estrés en los trabajadores.

3. ¿En qué principio(s) se basa la intervención orientadora?

Durante los últimos años se ha experimentado un gran cambio en la forma de concebir la Orientación. Se pierde el carácter terapéutico correctivo y se concibe como una respuesta más amplia. 

A partir de las aportaciones de Álvarez Rojo (1994), Rodríguez Espinar (1993), Repetto, Rus y Puig (1994) y Martínez Clares (2002), encontramos tres principios clave: prevención, desarrollo e intervención social.

¿Por qué el principio de prevención? Es necesario, sobre todo con trabajadores sometidos a niveles de presión tales como los que se exponen en este primer caso, prepararlos para la superación de las diferentes crisis de su desarrollo. Tal como nos dice Tere (2011) en su blog "El objetivo es promocionar conductas saludables y competencias personales, como las relacionadas con la inteligencia interpersonal y la intrapersonal, con el fin de evitar la aparición de problemas". 

Es necesario que la intervención adquiera un carácter proactivo "que se anticipe  a la aparición de todo aquello que suponga un obstáculo al desarrollo de la persona" (Hervás Avilés, 2006: 77). El objetivo, en este caso, con el primer paso de prevención, sería el de desarrollar la competencia funcional y social de la persona, su capacidad para afrontar situaciones y fortalecimiento interior (Tere, 2011).

¿Por qué el principio de desarrollo? La intervención debe ser un proceso mediante el cual se acompañe al individuo durante su desarrollo, persiguiendo el total desarrollo de sus potencialidades. Como bien dice Tere (2011), es vital contar con este principio de la intervención desde los departamentos de recursos humanos, pues se debe contar con un doble objetivo: primero, dotar a los trabajadores de las competencias necesarias para afrontar las demandas de la sociedad y, por otro lado, proporcionarles situaciones de aprendizaje continuo para impulsar la reconstrucción y el progreso.

Bajo este principio y en el contexto de este caso práctico, la intervención orientadora debe centrarse en adaptar las tareas de los trabajadores al desarrollo de la persona, y para ello debe procurarse crear un contexto motivador, que estimule los cambios que permitan su desarrollo madurativo.

¿Por qué el principio de intervención social? Como bien afirma Clares (2002), "La intervención orientadora debe tener en cuenta el contexto social, educativo y productivo en el que la persona se desenvuelve, pues el entorno es condicionante de sus éxitos y fracasos" (p. 26).

Es vital, sobre todo en una empresa grande, tener en cuenta el contexto de referencia y, en consecuencia, los múltiples factores y variables que puedan influir en una determinada situación. Efectivamente, la extenuante campaña de marketing estaba provocando que los trabajadores abandonasen desmotivados, frustrados y agotados. "Es preciso ayudar a la persona a conocer su medio, a comprenderlo y a detectar las posibilidades o limitaciones que le ofrece para su realización personal, con el objetivo de que pueda llevar a cabo una adaptación activa y constructiva" (Martínez Clares, 2002: 27). 

4. ¿Qué función(es) de la orientación se pone en práctica?

Así pues, los tres principios descritos anteriormente bien podrían determinar las funciones que se le asignan a ésta. ¿Qué funciones se han puesto en práctica desde el departamento de recursos humanos de esta empresa, y cuáles no se han puesto llevado a la práctica?

Riart (1996) nos ofrece una clasificación de funciones de la orientación, estableciendo tres grupos: funciones invasivas, grandes funciones y funciones procesuales. 

¿Por qué funciones invasivas? Son aquellas relacionadas con la organización, la información, la consulta, la formación y la investigación. Si esta empresa hubiese tenido una organización más funcional y hubiese dispuesto de más información del contexto mediante un proceso de investigación, se hubiese evitado el problema. Además los trabajadores deberían haber contado con la formación suficiente en habilidades asertivas y de resolución de problemas.

¿Por qué las grandes funciones? Asesorar, Coordinar y Mediar. Son los tres pilares que sujetan el acto de la intervención orientadora y que, en este caso, no estaban bien construidos. En el proceso de coordinación y mediación consiguieron poner solución al problema pero, insisto, no hubiese habido problema si el pilar de asesoramiento se hubiese mantenido firme. 

¿Por qué las funciones procesuales? Son aquellas que tienen que ver con el análisis del contexto, el diagnóstico, la programación y la evaluación. Se hizo una buen análisis del contexto y una buena evaluación, pero tras la aparición del problema. ¿Hubieran podido evitar la "fuga de cerebros" si hubiesen hecho un buen análisis del contexto antes de la aparición del problema? ¿Hubiese aparecido si se hubiese hecho una correcta programación de la campaña publicitaria y una evaluación psicoemocional de los empleados? Probablemente no.

5. ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora en cada caso?

A partir de las expuestas por Martínez Clares (2002), considero que en este caso, la intervención se plantea desde el área de Orientación para el Desarrollo Personal y Social, puesto que se pretende "el ajuste a las exigencias y demandas de la sociedad y el máximo desarrollo de sus potencialidades" (p. 38). Se justifica esto con los siguientes objetivos del área, también desarrollados por Clares:

- Conseguir una adaptación social activa y comprometida (esencial inculcar la sensación de pertenencia en los trabajadores de una empresa).

- Propiciar la autorrealización, el autoconocimiento, la autocomprensión, la autodeterminación y la auto-orientación (que los trabajadores sean capaces de desempeñar sus funciones y gestionar sus emociones de manera autónoma).

- Mejorar las relaciones interpersonales (vital la buena comunicación entre el equipo de dirección, el equipo de orientación y el personal de trabajo).

- Ayudar en la clarificación de metas y valores (una campaña de trabajo poco clara, con metas casi inalcanzables provoca la extenuación en los trabajadores).

- Favorecer la aceptación de los hechos de forma realista (otorgar a los trabajadores herramientas para que sepan enfrentarse a la realidad).

- Promover actitudes positivas y hábitos de vida sana (jornadas laborales flexibles y favorecer el descanso apropiado entre jornada y jornada).

- Fomentar la convivencia (es vital que los trabajadores se encuentren en un entorno social agradable).

6. ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora en cada caso?

A partir de la enumeración de contextos de Bisquerra y Oliveros (2010) y Martínez Clares (2002), puedo afirmar que este caso número 1 se sitúa dentro del contexto organizativo o laboral, puesto que se dirige desde el Departamento de Recursos Humanos "con la intención de favorecer el desarrollo profesional, social y personal de los trabajadores" (p. 41). Además, "se realizan acciones encaminadas a propiciar la formación permanente del personal (...) la resolución de conflictos para el buen clima laboral, la cohesión de equipos de trabajo y la comunicación efectiva y fluida" (p. 41).

Atendiendo, de igual manera, a la clasificación que hacen Álvarez e Isus (2010), es de especial relevancia los tres momentos distintos dentro del contexto organizacional: el ingreso en la organización, pues es vital seleccionar trabajadores que sepan adaptarse a situaciones adversas y exigentes; el mantenimiento y el declive (búsqueda de nuevos cambios y objetivos para evitar el abandono); y la planificación del retiro. Esta última se relaciona estrechamente con el contexto del tiempo libre, que impulsa y aporta calidad al contexto laboral.

7. ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificáis en cada caso?

"La orientación es un proceso que debe llevarse a cabo de manera colaborativa" (Martínez Clares, 2017: 42). Así pues, tenemos claro que si hablamos de asesoramiento, necesariamente estamos hablando de asesoramiento colaborativo, pues esta "hace referencia a un tipo de interrelación entre asesor y asesorado donde se comparte la responsabilidad de análisis, formulación de objetivos, búsqueda de estrategias, establecimiento de planes de acción, y la responsabilidad de evaluarlos" (Carpio Camacho y Guerra Rubio, 2008: 2). 

Entonces si hablamos de asesor y asesorado, hablamos de agentes y destinatarios. ¿Cuáles son los agentes? Obviamente, los orientadores profesionales del departamento de recursos humanos, por un lado; los paraprofesionales de la orientación que, en este caso, son los directivos de la empresa; y profesionales no cualificados, que son los trabajadores. En este caso no parece que la empresa vaya a tener en cuenta a las familias de estos. 

¿Quiénes son, entonces, los destinatarios? En este caso concreto, pues sabemos que la función orientadora se dirige a todas las personas a lo largo de su ciclo vital, serían de igual manera los trabajadores. ¿Por qué los trabajadores son agentes y destinatarios al mismo tiempo? A pesar de que el programa diseñado va dirigido a ellos y a su bienestar, es vital promover entre ellos una co-orientación, ofrecerles unas competencias que puedan transferirse de manera interrelacional entre ellos. Se afirma por tanto que debe complementarse la auto-orientación con la co-orientación, para favorecer un clima de trabajo favorable. 

8. ¿Con qué rol(es) actúa el orientador en cada caso práctico?

En este caso he considerado nutrirme de la agrupación de roles que realiza Boza et al. (2007), quien tiene en cuenta un macro-rol que es el del orientador como agente de cambio. Este rol principal, que rodea a los demás, siempre se desempeñará en todos los ámbitos: tanto en el educativo, como en el comunitario, como en el organizativo; el primerísimo objetivo del orientador, en mi opinión, será el de conseguir el bienestar del asesorado, y para ello debe actuar como agente de cambio de la realidad circundante y la realidad personal de este.

Además, a parte de este macro-rol, sabemos que dentro de una empresa debemos tratar al orientador como:

- Dinamizador, ya que debe "dinamizar, motivar y activar al usuario en beneficio de un clima de confianza, respeto y colaboración" (Gairín y Muñoz, 2008, p. 63).

- Acompañante, puesto que debe "acompañar a la persona a lo largo de los diferentes momentos de transición y toma de decisiones" (Martínez Clares, 2017, p.63).

- Asesor, puesto que "se produce un intercambio de información a través de una relación entre orientador y orientado (...) el cual ejerce un papel facilitador, de guía y apoyo" (Martínez Clares, 2017, p.63).

- Colaborador, que en este caso debió reforzarse, ya que se produjo una desconexión entre los asesorados y su entorno, cuando precisamente este rol consiste en buscar aliados para "evitar dar respuestas a las necesidades de la persona de forma independiente y desconectada del entorno" (Martínez Clares, 2017, p.64).

- Coordinador, ya que debe reflexionar sobre "qué recursos humanos tiene a su alcance y cuáles serían los más apropiados para complementar, facilitar y potenciar la intervención" (Martínez Clares, 2017, p.65).

- Mediador, rol también algo empañado en este caso, pues se debió prestar atención a las quejas por parte de los trabajadores y actuar como mediadores entre ellos y el equipo directivo.

- Por último, investigador y evaluador, rol que parece ser el Talón de Aquiles de los orientadores de este Departamento de Recursos Humanos, puesto que faltó ese proceso de investigación, y por tanto se definió el problema tarde y, como consecuencia, se actuó aún más tarde.

9. ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador? Clasifícalas atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional.

Las competencias generales que todo orientador (en cualquier ámbito) debe tener, podrían ser las enumeradas por García Nieto (2000), Lledó (2007) y Santana (2013), que a su vez se clasificarán en cuatro dimensiones que Echevarría (2008) propone en su Modelo de Competencias de Acción Profesional:

SABER:

- Competencia investigadora y evaluativa: esta competencia integra la mejora y el progreso de su acción profesional, tiene que saber diseñar y realizar un proceso de evaluación e investigación.

- Competencia tecnológica: saber utilizar este medio y usar las TIC.

SABER HACER: 

- Competencia en el desarrollo personal y profesional del orientador: ser consciente de sus propias capacidades y limitaciones.

SABER SER:
- Competencia ética profesional: esta competencia demuestra profesionalidad, comportamiento ético, la adquisición de comportamientos éticos y estándares profesionales.
- Competencia intercultural: posibilitar la interacción efectiva, mostrando sensibilidad social e intercultural.

SABER ESTAR

- Competencia interpersonal: comportamiento apropiado del lenguaje para comunicarse con otros profesionales, dando lugar a una comunicación efectiva.
- Competencia en el equilibrio emocional: el orientador debe tener el control de sus emociones, mantener la distancia afectiva , resolver problemas de forma efectiva, etc.

A parte de estas competencias generales, se deben valorar otras competencias específicas dentro del ámbito organizativo, como podrían ser las que menciona Martínez (2016):

- Credibilidad personal: el profesional de recursos humanos debe generar confianza, que sea respetado y escuchado por su comportamiento y coherencia. 

- Gestión del talento y Diseño Organizativo: conocer y seguir la evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades relevantes y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas, y no al revés. 

- Cultura y Gestión del cambio: es necesario saber manejar los procesos de cambio para liderarlo, con la necesaria inteligencia emocional y psicología positiva.

- Involucrarse en el negocio: no aislarse en el despacho y en la especialidad. Entender qué es lo que produce o vende la empresa y ser conocedor de cómo funciona el sector y la competencia.

- Ser partícipe de la estrategia de la organización: conociendo muy bien a los empleados y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan y sienten. Ser partícipe conjuntamente con el equipo directivo en desarrollar estrategias que desemboquen en prácticas empresariales con diferencias competitivas.

- Ejecución operativa: ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre ser operativo, rápido y efectivo cubriendo antes las necesidades básicas. 

10. ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar? Además de argumentar la respuesta a partir de sus características, explica las fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo.

A partir de la clasificación de Álvarez y Bisquerra (2012) sobre los distintos modelos de intervención, considero que este primer caso fluye, de alguna manera, entre el modelo de consulta y el modelo de programas. 

Desde el modelo de programas, se le pueden adoptar a este caso algunas de sus características:

- El programa se plantea a partir de las necesidades detectadas en el contexto (entorno extenuante y desmotivador).

- Se dirige a un grupo de personas grande (plantilla de trabajadores de una empresa).

- El programa pretende el desarrollo, enriquecimiento y potenciación de las competencias de las personas a las que se dirige (Plan de Trabajo Saludable para evitar el estrés, la ansiedad, el agotamiento y el cansancio extremo de los trabajadores).

- El programa está contextualizado y planificado de forma sistemática, racional y continua (sabemos que la orientación nunca es un acto puntual, sino que tiene un carácter proactivo).

- El programa promueve la participación activa de los destinatarios. 

En cuanto al modelo de consulta, se le pueden adoptar las 5 fases:

1. Motivación. Percibir una necesidad o un déficit, adquirir compromiso y crear una relación de confianza. ¿Qué está ocurriendo? ¿Por qué los trabajadores se están marchando?

2. Planteamiento, clarificación y definición del problema. Sabemos que el problema está en que el exceso de campañas promocionales está sometiendo a un estrés insoportable para los trabajadores.

3. Análisis. Identificar soluciones alternativas. ¿Cómo puedo evitar esta situación? 

4. Puesta en marcha: solucionamos el problema. Se elabora el Plan de Trabajo Saludable.

5. Evaluación y feed-back. Revisar el proceso y los resultados. ¿La solución que hemos puesto en marcha funciona?

En cuanto a las ventajas enumeradas por Grañeras y Parras (2009) y Martínez Clares (2002):

- El programa está contextualizado y planificado. Es sistemático, racional y funcional.

- Globalizador y totalizador, dirigido a todas las personas, atendiendo a todas las dimensiones de su desarrollo.

- Favorecedor de la evaluación y de la mejora continua.

- Potenciador de la participación y colaboración de todos los implicados.

Atendiendo a las limitaciones mencionadas por Álvarez Gonzáles (2009), Fernández Rey (2012), Grañeras y Parras (2009) y Martínes Clares (2002):

- Carencia de formación por parte de los orientadores y falta de experiencia en el trabajo por programas.

- Actitud negativa entre los agentes ante el esfuerzo necesario que requiere ante otras modalidades orientadoras.

- Falta de estructura organizativa flexible que permita el trabajo por programas.

- Escasez de recursos humanos, técnicos y/o económicos para poder realizar la intervención, según este modelo.

11. ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la intervención?

La intervención se aborda desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa PORTIA dentro de los ámbitos social, personal y profesional.

BIBLIOGRAFÍA

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Clares, P. M., Juárez, M. M., Cusó, F. J., Lorente, C. G., & Morga, N. G. (2017). Manual de Orientación Educativa y Profesional. Murcia: Diego Marín.

Martínez, M. (16 de septiembre de 2016). Las 6 competencias que todo profesional de RRHH debe tener. (I. B. School, Entrevistador) 

Ranz, R. (2 de marzo de 2015). Objetivos de la orientación educativa. Obtenido de Gestión del talento: https://robertoranz.com/2015/03/02/objetivos-de-la-orientacion-educativa/#:~:text=la%20orientaci%C3%B3n%20educativa-,1.,necesidad%20espec%C3%ADfica%20de%20apoyo%20educativo.

Salas, X. (4 de abril de 2016). La importancia de la Orientación Laboral. Obtenido de ximosalas: https://ximosalas.com/2016/04/01/la-importancia-de-la-orientacion-laboral/

Tere. (12 de noviembre de 2011). Principios y funciones de la Orientación. Obtenido de Orientación Educativa: http://orientate-upn.blogspot.com/2011/11/principios-y-funciones-de-la.html